劳务派遣、临时工、暑期短工这类用工形式，用人单位同样有义务支付高温津贴吗？

不以用工形式的差异为转移。以下是具体分析：

法律法规依据

《防暑降温措施管理办法》第十七条明确规定：

“劳动者从事高温作业的，依法享受岗位津贴。用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。”

• 核心要点：该条款明确了高温津贴的发放条件（高温天气、室外露天作业或特定室内高温环境），其主体是“用人单位”和“劳动者”，并未将劳务派遣、临时工等非标准用工形式排除在外。

《劳动合同法》的相关精神：

• 虽然该法未直接规定高温津贴，但其立法精神强调保护所有劳动者的合法权益。第六十三条明确规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。高温津贴作为劳动报酬的一部分，被派遣劳动者理应同等享有。

关键点分析

• 义务主体：高温津贴的支付义务主要落在实际用工单位身上。对于劳务派遣，用工单位（即实际使用劳动者的单位）应承担此项义务；对于直接雇佣的临时工、暑期短工，雇佣单位即为义务主体。
• 发放条件：高温津贴的发放与劳动者的工作岗位和工作环境直接相关，即是否符合“高温作业”的条件（35℃以上高温天气下的室外露天作业，或33℃以上且无法有效降温的室内工作场所）。
• 与用工形式无关：法律强调的是对“劳动者”的保护，而非其劳动合同的类型。因此，无论是正式工、劳务派遣工、临时工还是暑期短工，只要其在符合条件的高温环境下工作，用人单位就应依法支付高温津贴。

结论与建议

结论：用人单位有义务向符合条件的劳务派遣、临时工、暑期短工等劳动者支付高温津贴。这是用人单位的法定义务，不因其用工形式的特殊性而免除。

建议：

明确义务：用人单位应清晰认识到，高温津贴是劳动报酬的一部分，是其对所有符合条件的劳动者应尽的义务。 确认条件：劳动者应首先确认自己的工作环境是否符合发放高温津贴的条件（如温度、作业性质）。 权利主张：如遇用人单位拒绝支付或不足额支付高温津贴的情况，劳动者有权通过以下途径维权：

• 向用工所在地的县级以上劳动监察部门投诉举报。
• 向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
• 向人民法院提起诉讼。

风险提示：用人单位未依法支付高温津贴，不仅损害劳动者权益，还可能面临劳动监察部门的行政处罚，以及潜在的劳动争议风险。因此，规范用工、依法支付相关津贴是规避法律风险的必要举措。