公司规定“零底薪、纯提成”的薪酬模式，在2026年是否仍然完全合法？

该模式在中国法律框架下存在较高的违法风险，其合法性在2026年将面临更严格的审查，主要理由如下：

一、现行法律框架下的核心限制

最低工资保障制度：

• 法律依据：《劳动法》第四十八条、《劳动合同法》第八十五条明确规定，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
• 法律后果：“零底薪”意味着在劳动者未完成销售任务或未产生业绩时，其月度工资可能为零，这直接违反了最低工资的强制性规定。用人单位可能面临劳动行政部门责令支付差额、加付赔偿金等法律后果。

工资支付保障：

• 相关法规：《工资支付暂行规定》等要求，工资应按时足额支付。纯粹的提成制若无法保障劳动者在正常提供劳动的情况下获得稳定收入，可能被视为未依法足额支付工资。

劳动关系认定与保障：

• 关键点：如果公司与劳动者之间存在人格从属性、经济从属性和组织从属性（如接受考勤、管理、安排工作等），则很可能被认定为劳动关系，而非简单的业务承揽或合作关系。一旦被认定为劳动关系，则必须适用劳动法关于最低工资、社会保险、工时休假等全部强制性规定，“零底薪”安排将直接违法。

二、2026年的发展趋势与监管动向

强化对新就业形态劳动者保护：

• 近年来，针对平台经济、新就业形态劳动者的权益保障政策不断出台（如人社部等八部门《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》）。预计到2026年，对各类灵活用工模式的合规监管将更为严格，模糊劳动关系的“零底薪”模式将受到重点审查。

司法实践趋于统一：

• 各地法院和劳动仲裁机构在审理类似纠纷时，越来越多地倾向于保护劳动者的基本生存权。即使合同约定“零底薪”，只要符合劳动关系特征，法院通常会支持劳动者要求支付不低于最低工资标准报酬的诉求。

社保入税与全口径监管：

• 税收与社会保险的征管将更加严格和一体化。若存在劳动关系却采用“零底薪”规避社保缴费基数，将面临更大的社保稽核与税务稽查风险。

三、合法化运作的有限空间

“零底薪、纯提成”模式要避免违法，必须满足极为严格的条件，其路径极为狭窄：

彻底排除劳动关系：双方必须是平等的民事主体关系，如承揽合同、委托合同或合作协议。劳动者应具有高度的自主性（如自备工具、自负盈亏、自行决定工作时间和方式），公司仅对成果（提成对应的业绩）负责，不对过程进行劳动法意义上的管理。 清晰的法律关系设计：通过书面合同明确双方为民事合作关系，避免出现任何带有劳动关系特征的管理行为（如考勤、岗位安排、纪律处分等）。 合规风险极高：在实践中，大量公司试图用“合作合同”掩盖事实劳动关系，但因其实际管理方式未改变，在司法审判中极易被“穿透认定”为劳动关系，从而导致公司承担全部劳动法上的用人单位责任。

四、对企业与劳动者的建议

• 对企业方：

  • 彻底审视用工模式：若需控制人力成本，应考虑采用合法的业务外包、承揽等模式，并确保实际履行方式与合同约定一致，彻底切断劳动关系特征。
  • 采用合法薪酬结构：如希望激励销售人员，可设计“底薪（不低于最低工资）+提成”的组合模式。底薪保障基本生活，提成体现绩效激励，此为合法且普遍的做法。
  • 避免法律风险：单纯依靠“零底薪”模式，在2026年及以后的法律环境下，将面临巨大的劳动争议败诉风险、行政处罚风险及声誉损失。

• 对劳动者：

  • 如遇到公司采用“零底薪”模式，应警惕其违法性。注意保留工作安排、考勤记录、工作汇报等证据，以备在发生争议时证明存在事实劳动关系，从而主张最低工资等合法权利。

结论

在2026年，中国法律和政策环境预计将进一步强化对劳动者基本薪酬权益的保障。“零底薪、纯提成”的薪酬模式，如果建立在劳动关系基础上，将完全违反《劳动法》关于最低工资的强制性规定，属于违法行为，合法性无从谈起。 其仅存的有限空间，在于彻底且真实地构建非劳动关系的民事合作模式，但这在实践中要求极高、风险极大，绝非主流或合规的用工选择。

因此，无论是企业规划未来薪酬体系，还是劳动者评估就业选择，都应明确：以劳动关系为前提的“零底薪”模式是法律的红线，在2026年其违法性将更加凸显，应予以避免。